Q:什麼是「就業歧視」?
A:「就業歧視」是指「雇主以求職人或所僱用員工『與執行特定工作無關』之特質,來決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件,且雇主在該項特質上的要求是不公平、不合理的行為」。換句話說,雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱的決定時,不去考量求職人或受僱人的能力、條件或表現,而是去考量與工作能力及表現無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素,因而造成某些求職人或受僱人因具有這些特質,而失去在工作上與其他人公平競爭的機會,這樣就是「就業歧視」。
A:根據就業服務法第5條第1項之規定,我國就業歧視一共有16種:
(1)種族歧視;(2)階級歧視;(3)語言歧視;(4)思想歧視;
(5)宗教歧視;(6)黨派歧視;(7)籍貫歧視;(8)出生地歧視;
(9)性別歧視;(10)性傾向歧視;(11)年齡歧視;(12)婚姻歧視;
(13)容貌歧視;(14)五官歧視;(15)身心障礙歧視;(16)以往工會會員身分歧視。
A:從一般通念來看,種族又稱為人種,也就是說在體質型態或是遺傳特徵上具有某種共同特色的族群,可用外在特徵(如膚色、髮色、面部骨骼結構等)、基因或是自我認同來劃分。
A:根據勞委會之函釋(參見勞委會96年12月5日勞職業字第0960032114號函),「階級歧視」是指求職人或受僱人因「貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔等因素而在就業上受到歧視」,但勞委會在該函釋中並未說明「貧富、身分、財產、知識水準高低、職位區隔」的判斷標準,因此雇主之僱用決定或措施是否構成「階級歧視」,仍必須視個案事實做判斷。
Q:什麼是「語言歧視」?
A:語言的使用習慣與省籍或族群有密切的關係,例如外省族群慣用國語,本省族群慣用閩南語,客家族群則慣用客語。因此,如果有雇主因自己的意識型態,不喜歡使用國語溝通,在招募員工時,要求求職人必須「台語流利」,而台語是否流利又跟執行的工作沒有關係,雇主此種行為就是「語言歧視」。反之,如果是電視台在招募台語節目主持人時,設定「台語流利」的條件,因為此種條件限制與該工作的有效執行有密切關係,雇主這樣的要求就不會違法。
Q:什麼是「思想歧視」?
A:根據勞委會之函釋(參見勞委會99年6月10日勞職業字第0990073854號函),所謂「思想」是始於「思維」,是人腦對現實事物間接的、概括的加工形式,以內隱或外隱的語言或動作表現出來。
Q:什麼是「宗教歧視」?
A:從文義上來解釋,所謂「宗教歧視」指的是「雇主因為對特定宗教的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。
Q:什麼是「黨派歧視」?
A:從文義上來解釋,「黨派」為因政見相同而結合的團體,故「黨派歧視」應是指「雇主因為對特定政黨的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。
Q:什麼是「籍貫歧視」?
A:從文義上來解釋,「籍貫」是指個人祖先的原居地,故「籍貫歧視」應是指「雇主因為對特定籍貫的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。
A:從文義上來解釋,「出生地」是指個人出生的地方,故「出生地歧視」應是指「雇主因為對於特定出生地的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。
A:從文義上來解釋,「性別」是指個人生理上的性別(即男性、女性),故「性別歧視」應是指「雇主因為對特定性別的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。
A:從文義上來解釋,「性傾向」是指個人是「同性戀」或是「異性戀」,故「性傾向歧視」應是指「雇主因為對特定性傾向的偏好或偏見,而在就業上給予求職人或受僱人不同的待遇」。隨著社會的多元化發展,對於性傾向有別於一般人者,整體社會應給予更多的認同與支持,再加上性傾向與工作能力基本上是沒有關係的,因此雇主不得因求職人或受僱人的性傾向而給予差別待遇。
A:從文義上來,所謂「年齡歧視」是指「雇主在招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利或解僱等方面,因為求職人或受僱人的年齡而直接或間接地給予不同的待遇」。
換句話說,「年齡歧視」是指雇主在作成相關僱用決定時,不以求職人或受僱人的能力、條件或表現為判斷,而是以與執行該工作能力無關的「年齡」因素作為考量的標準,因而造成某個年齡層的人無法和其他年齡層的人公平競爭。
就業服務法並未針對就業年齡歧視禁止之保障對象有任何限制,因此在現行就業服務法的規定下,所有人都受保障!雖然在現行就業服務法的規定下,「所有人」都是就業年齡歧視防治的保護對象,亦即雇主不得因求職者或受僱人的「年齡」(不論是哪一個年齡層)給予不同的待遇,但仍須配合其他相關法律(如勞基法)之規定。
例如,勞動基準法原則上禁止十五歲以下者從事工作,因此如果雇主在招募時限制求職者必須年滿十五歲,並不會構成就業年齡歧視,但雇主若已僱用十五歲以下的人從事工作,仍不可以在其他僱用措施或勞動條件上因該受僱人的年齡而給予其差別待遇。
在強制退休方面,由於勞基法有六十五歲強制退休的規定,雇主若強制年滿六十五歲的受僱人退休,並不會構成就業年齡歧視,但雇主對年滿六十五歲者之合法差別待遇僅止於「強制退休」方面,雇主對年滿六十五歲者仍不得在招募、僱用、陞遷、勞動條件、調職、懲戒、訓練、福利等方面給予差別待遇。
A:就業服務法於民國九十一年修法時在該法第五條第一項中加入「婚姻歧視禁止」的規定,依其文義「婚姻歧視的禁止」應是「禁止雇主因求職人或受僱人的婚姻狀態而給予其差別待遇」。
Q:什麼是「容貌歧視」?
A:從文義來解釋,「容貌」應是指「個人臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件」,故「容貌歧視」是指「雇主因求職人或受僱人的臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件,而給予其不同的待遇。」
Q:什麼是「五官歧視」?
A:從文義上來解釋,「五官」是指「個人眼、鼻、嘴、耳及眉毛的長相」。
因此,故「五官歧視」應是指「雇主因求職人或受僱人眼、鼻、嘴、耳及眉毛的長相,而給予不同的待遇。」
Q:什麼是「身心障礙歧視」?
A:「身心障礙」是指「個人肢體或心理上的損傷或功能障礙」,因此,「身心障礙歧視」應是指「雇主因求職者或受僱者肢體上或心理上的損傷或功能障礙,而在就業上給予不同的待遇」。
Q:什麼是「以往工會會員身分歧視」?
A:根據勞委會之函釋,「以往工會會員身分」應以就業歧視事件審(認)定時點加以判斷,就業歧視事件之發生時點,應在該事件審(認)定前,因此就業歧視事件發生當時或之前,求職人或所僱用員工具有依法組織工會之會員身分者,就符合「以往工會會員身分」之構成要件(參見勞委會95年8月10日勞職業字第09500622428號函)。
A:事業單位限制求職者須「役畢」是否違反就業服務法之(間接)就業歧視,可從勞動契約性質係為定期或不定期、人力培訓成本以及「限役畢」的考量與「職務實際關聯性」等多項因素加以評估。若事業單位因考量用人時效急迫性、該職務係短期契約或培訓成本過高等,應於招募廣告或甄試簡章載明清楚報到日期(逾期未能報到者視同放棄錄取資格)、契約時程、提供一定勞務期間之約定等,而非僅簡單以「限役畢」作為達到即時用人或穩定在職等企業目的之手段。
若事業單位違反者,本局將依上述要件進行個案之事實認定。
A:事業單位如果在招募員工簡章或廣告中,以敦親睦鄰的名義,對居住於事業單位所在地的居民酌予加分,此種「睦鄰條款」是一種居住地的概念,並不是就業服務法第5條第1項所規定之「出生地」,因此,此種「睦鄰條款」不會構成「出生地歧視」(參見勞委會96年6月15日勞職業字第0960025170號函)。
至於事業單位在招標文件中載明「廠商於得標後,應儘量僱用當地居民,以增加就業機會」,也不會違反就業服務法第5條第1項的規定 (參見勞委會97年12月1日勞職業字第0970084251號)。
A:雇主對求職人或受僱人有差別待遇行為時,不一定就是違法的行為。當雇主因求職人或受僱人的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分因素,而對求職人或受僱人有差別待遇時,原則上是違法的就業歧視,但因為有些工作的安全有效執行與求職人或受僱人的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分因素有密切的關係;或是雇主的僱用決定或措施,雖會對具備上述某種特質的求職人或受僱人造成不利的影響,但對雇主的營運是合理且必要的。因此,當雇主因求職人或受僱人的種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分因素,而對求職人或受僱人有不同的待遇時,不一定是違法的就業歧視行為。只要雇主有合法的抗辯(反駁),來正當化其對求職人或受僱人在種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分方面的限制或要求,雇主的行為還是有可能是合法的。
A:在就業歧視申訴案件中,如果由申訴人負擔舉證責任(證明責任),由於申訴人不容易取得雇主做成相關決定時是否考量求職人或受僱人無關工作能力或表現因素的證據,申訴人如果必須負擔舉證責任,大多數的就業歧視案件大概很難成立。
相反地,如果由雇主負擔舉證責任,也有可能造成求職人或受僱人濫用申訴制度,使得雇主不堪其擾,進而影響雇主在台灣投資經營的意願,終究也是對勞工不利。
舉證責任的不同配置會產生不同之利弊,但是基於目前勞資雙方在經濟實力與資訊上的不對等,現階段仍最好由申訴人負擔釋明責任(說明責任),雇主負擔舉證責任(證明責任),比較能落實就業歧視之防治。
A:為避免違反禁止就業歧視之法律,雇主在招募或甄試的時候,應依據求職人之學經歷、工作經驗、工作能力指標等作為僱用與否之標準,千萬不要考量其他不相關之因素。
具體作法有:
(1)不要要求求職人在求職時,提供一些與工作執行能力無關的個人資料,如身高、體重、婚姻狀態、宗教信仰、籍貫、年齡、出生地等;
(2)建立承辦與面試人員對就業歧視防治的正確觀念,以免承辦或面試人員問不該問的問題,如「這個工作很辛苦,妳是女生,可能吃不消喔!」或是「這個工作要常出差,妳已經結婚,家庭怎麼辦?」
Q:雇主應如何避免違反禁止就業歧視之法律?
A:除非求職人或受僱人的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」特質與執行特定工作的能力有絕對的關係,否則雇主不可直接將求職人或受僱人的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分」因素作為僱用措施的限制或條件。
另外,即使雇主所採取的僱用措施表面上是中性客觀的,該僱用措施若會對具備某種特質者造成不利影響,雇主仍應盡量避免使用該項僱用措施,除非該項僱用措施對雇主的營運是合理需要的。
另一方面,雇主應盡量在作成相關僱用措施的過程或制度上,建立明確客觀的機制,或作成書面影音資料,以作為日後萬一受到就業歧視指控時之抗辯依據。